2019 yılında başlayan ve tüm dünyayı etkileyen salgın sonrasında insan kaynakları alanında yeni kavramların oluştuğunu söyleyebiliriz. Bu kavramların oluşumunda dijitalleşmenin etkisini de yadsıyamayız.
Salgın dönemiyle birçok firma evden ya da hibrit çalışma modeline geçti ve salgın sonrasında da bu modeller kullanılmaya devam etti. Çalışma şeklindeki bu değişim iş sürekliliği, doğru planlama, çalışan motivasyonu ve raporlama gibi pek çok insan kaynakları süreçlerinin önemini tekrar ortaya koymuş oldu.
Böylece insan kaynakları; çalışanların firmaya bağlılığı, işin sürekliliğinin aksamaması adına çalışan istihdamının gerçekleştirilmesi, performans yönetimi ve ERP (Kurumsal Kaynak Planlama) vb. gibi konulara yöneldi.
Bütün bu koşulların sonucunda ortaya çıkan 10 yeni nesil insan kaynakları kavramı ise şu şekildedir:
Çalışan Deneyimi (Employee Experience – EX)
Çalışan deneyimi, firma kültürünün etkisinde çalışan memnuniyetinin sağlanmasına yönelik gerçekleştirilen faaliyetlerdir. Bu faaliyetlerin merkezinde çalışan yer almaktadır.
Bu noktada çalışan deneyimi tasarımı (Employee Experience Design) ise çalışanları izleyerek, empati kurarak, problemleri ön görerek gerçekleştirilir.
Çalışan deneyimini ve dönüşümlerini merkeze alan firmalar artan iş kalitesi ve çalışan bağlılığı gibi olumlu etkiler gözlemlemektedir.
Koşuşturma Kültürü
Koşuşturma kültürü (Hustle Culture) uzun yıllardır var olsa da ünlü iş insanlarının çalışma yöntemlerini bu kültüre uygun betimlemeleri kültürü yeniden tartışmaya açmıştır.
İnsanların hızlı, agresif ve yoğun bir şekilde çalışmaları, sürekli iş düşünerek yaşamaları onları başarıya mı kaygılı bir ruh haline mi ulaştırır?
Malcolm Gladwell’ in 2008 yılında “Outliers” adlı kitabında başarıya ulaşmanın yolunu 10.000 saat kuralına bağlar. Bu kurala göre belirli bir alan üzerinde 10.000 saat çalışıp pratik yapmak kişiyi başarıya götürecek olan yöntemdir.
Yan İş veya Yan Koşuşturma
Yan iş veya yan koşuşturma, tam zamanlı çalıştığınız bir işiniz varken mesai saatleri öncesi veya sonrası yapılan ek işi ifade etmektedir.
Elde edilen gelirin yetmemesi, hayal edilen meslek grubunda olmamak, farklı bir alana merak salmak, daha fazlasını istemek yan işe sahip olmayı doğurabilir.
Sessiz İstifa
Zaid Khan isimli TikTok kullanıcısının videosu ile hayatımıza giren sessiz istifa kavramı, aslında pek çoğumuzun aşina olduğu bir durumu açıklamaktadır.
Peki, nedir bu sessiz istifa?
Sessiz istifa; iş yerinde sadece temel sorumlulukların yerine getirilmesini ve özel hayatın iş hayatından çok daha kıymetli olduğunu vurgulayan bir kavramdır. 1970’lerde ortaya çıkan koşuşturma kültürüne de zıt olan bir kavramdır.
Sessiz bırakmanın nedenlerine bakıldığında motivasyon düşüklüğü, ücret tatminsizliği, çalışma saatlerinin uzunluğu, iş yükünün fazlalığı ve plansızlık olabilmektedir.
Sessiz İşe Alım, Hızlı İstifa
Şirketler, sessiz istifanın önüne geçebilmek için sessiz işe alım yöntemini kullanmaktadır. Sessiz işe alım, çalışana kendi görev ve sorumluluklarının dışında becerilerine uygun ek sorumlulukların verilmesidir.
Şirketler, sessiz işe alım ile kısıtlı personel kaynağını kullanarak daha fazla tasarruf sağlayabileceği gibi çalışanlar da bunu terfi için bir fırsata dönüştürebilirler. Bu durumun en çok koşuşturma kültürüne sahip çalışanları tatmin edeceğini söyleyebiliriz.
Hızlı istifa ise özellikle beyaz yakalıların iş / özel yaşam dengesini koruyamadığı, mutlu olunmayan işlerden arkalarına bakmaksızın ayrılmalarıdır. İş değişikliğinin insanları korkuttuğu, belirsizliğe sürüklediği ve sadece ücret odaklı çalışmanın eskide kaldığını söyleyebiliriz.
Gaslighting (Gaz Lambası Tekniği)
Psikolojik istismar türlerinden birisi olan Gaslighting, kişiyi kendi algısından ve hafızasından şüphe ettirerek manipüle etmektir.
Gaslighting uygulayan kişi ilk olarak karşı tarafın güvenini kazanır. Bunun için karşısındakini değerli hissettirir, sempatik ve uyumlu davranır; böylelikle hedef alınan kişinin savunmasını kırar. Amacı ise karşısındaki kişi üzerinde kontrolü sağlamaktır.
Şirket çalışanlarının Gaslighting yapmasının ardında hırs, öz saygı düşüklüğü olabileceği gibi kurum kültürünün bir parçası haline gelmiş olması da mümkündür.
İş hayatında yöneticinizin veya ekip arkadaşlarınızın sizi sürekli yetersiz hissettirmesi, söylenilen veya gözle görülen şeylerin inkârı, gergin iletişim Gaslighting istismarına uğradığınızı gösteren işaretlerdir.
Bu noktada İnsan Kaynakları departmanlarının görevi, Gaslighting davranışının bir kurum kültürü haline gelmeden önüne geçmektir. Bunu çalışan deneyimini gözeterek (ani performans düşüşü, mutsuzluk, gergin çalışma ortamı vs.) açık iletişim ve düzenli geri bildirim ile sağlayabilir.
Yumuşak Beceriler
Yumuşak beceriler, özellikle iş ilanlarında görebileceğiniz teknik yetkinliklerin yanı sıra aranan becerilerdir.
Artık firmalar işe alım sürecinde teknik yetkinlikler kadar kişilik envanter testleriyle yumuşak becerileri de sorgulamaktadır.
Başlıca sorgulanan beceriler:
- Merak
- Çözüm odaklı olma
- Sürekli öğrenme
- Kişilik
- Mizaç
- Zihinsel esneklik
- Anlayış şeklinde sıralanabilir.
Büyük İstifa
Salgının ortaya çıkmasıyla insanlar iş ortamlarından farklı yerlerde çalışmaya başladı. Çalışma koşulları tamamen değişen insanların, iş hayatlarına dair isteklerini ve zorlukları gözden geçirebilecek vakitleri oldu.
Salgın sürecinde çalışanların iş hayatlarını yeniden gözden geçirmesi sonucunda, özellikle ABD’de, pek çok kişi çalıştıkları işlerinden istifa ederek Büyük İstifa olarak ifade edilen bir dönemi oluşturdu.
İstifa nedenlerine bakıldığında çalışma saatlerinin uzunluğu, yeni kariyer hedefleri oluşturması, daha fazla ücret beklentisi gibi pek çok etken saptanmıştır.
Duygusal Zekâ
Duygusal zekâ, kişinin kendisinin ve başkalarının duygularını ve düşüncelerini gözlemleyerek anlayış geliştirmesidir. İş hayatında duygusal zekâya sahip kişilerin çok daha kolay şekilde motive olduğunu, değişime hızla ayak uydurabildiğini, ortak noktaları hızla yakalayarak çözüme odaklandığını söyleyebiliriz.
Bu bağlamda duygusal zekânın insan kaynakları için önemini:
- Çalışanların içsel motivasyonunu sağlayabilmek,
- Kurum içi oluşan ya da oluşabilecek çatışmaları çözümlemek,
- Kurum kültürünü oluşturmak,
- Çalışanların düşüncelerini rahatlıkla ortaya koyabilecekleri güvenli ortamı oluşturmak şeklinde ifade edebiliriz.
Anti Avantajlar (Anti Perk)
Çalışanları firma seçimlerinden tutun kariyer değişikliğine yönlendirebilecek avantajlar olduğu bilinen bir gerçektir. Ancak bir de anti avantajlar vardır ki çoğu çalışan tarafından gereksiz ve hatta fazladan iş yükü olarak görülebilmektedir.
Çalışanlar tarafından anti avantaj olarak görülen konulara;
- Aksatılmadan her öğlen çıkılan toplu ekip yemekleri,
- Katılımı zorunlu tutulan etkinlikler,
- Çalışma ortamının sık değişimi,
- Toplu ekip tatilleri gibi örnekler verilebilir.
Tülay Çelebi
Comments 2