Yapay zeka; insan kaynakları departmanı ve işe alım departmanının yerini tutabilir mi? Her geçen gün gelişmekte olan yapay zeka teknolojisi kendine yeni alanlar buluyor. Günümüzde büyük kurumsal firmaların işe alım sürecinde yapay zekayı kullanmaya başlaması, daha küçük şirketlerin ve start-upların ise bu öncü firmaları izlemesi, yapay zekanın gelecekteki rolünü ortaya koyuyor.
Tehlikeli Bir Kazanç
Bir aday iş başvurusu yaparken zaten kriterlere en uygun olduğunu düşündüğü için başvurmaz mı? Adaylar genelde İK (İnsan Kaynakları) Yöneticilerinin kendilerine yönelttikleri sorulardan, mülakat biçimlerinden rahatsız olduklarını dile getirirler. Yapay zeka burada adayların objektif bir biçimde değerlendirilmesini sağlayabilir mi?
Peki bütün sorun gerçekten İK Yöneticilerinde midir? Kendini başvurduğu pozisyona uygun gören aday gerçekten bütün kriterleri sağlıyor mu? Yapay zeka bu soruna objektif bir değerlendirme yaparak cevap verebilir.
Peki yapay zekanın dezavantajlarını kim giderecek? Tabi ki İK Yöneticileri! Mesela bir adayın en güçlü yönü olarak gösterdiği iletişim ve duygusal zekayı bir robot nasıl anlayabilir? Adayın iletişim becerisini nasıl çözebilir? Peki işin sonunda yine karar mercii İK Yöneticileri olacaksa yapay zekanın bize avantajları neler olacaktır?
Yardımcı Robot
Yapay zeka, işe alım süreçlerinde adayların stres ve heyecan yaşamaması ve İK Yöneticilerine yardımcı olması konusunda işe yarıyor ayrıca İK Yöneticilerinin başvuru havuzunu oluşturan büyük bir kitleden doğru adayları minumum maliyetle ve uygun bir zaman dilimi içerisinde seçmesi gerekir. Süreç, yapay zeka sayesinde otomatik olarak birkaç parçaya bölünebilir. İşe alım uzmanı her aday hakkında daha detaylı veri toplayabilir, adayları uygunluklarına göre filtreleyebilir ve daha etkili bir şekilde değerlendirebilir.Tüm bu aşamalar işe alım sürecinin kalitesini artırırken İK uzmanının da zamandan tasarruf etmesini sağlar.
Teknoloji ve İnsan Kaynakları Süreçlerinin İlişkisi
Dijital işe alım, özellikle bilgi teknolojileri alanında çalışmak için başvuran adaylara yönelik olarak 1990’lı yılların ortalarından itibaren ortaya çıkmıştır. İşe alım ilanlarının maliyetlerinin düşürülmesi, işe alım sürecinin hızlandırılması ve daha büyük bir aday havuzuna erişimin sağlanması, işe alım alanında teknolojinin sağladığı katkılardandır. Teknolojinin sağladığı bu faydalar da elektronik işe alımı, farklı sektörlerde çalışan insan kaynakları uzmanlarının gözünde popüler kılmış ve elektronik işe alım yöntemlerinin kullanımı yaygınlaşmıştır.
Teknolojinin faydası olduğu kadar işe alım sürecinde zararları da ortaya çıkıyor. Elektronik değerlendirmeler sonucunda ortaya çok büyük miktarlarda veri çıkabilir, yöneticiler bu verileri verimli kullanamazlarsa kendilerini baskı altında hissedebilirler.
Sonuç olarak teknolojinin her konuda avantajı ve dezavantajı vardır. Önemli olan burada dengeyi kurabilmektir. İşe alım süreçlerinde de teknoloji her ne kadar zamandan ve maliyetten tasarruf sağlasa da son karar mercii her zaman İnsan Kaynakları Yöneticisi olacaktır. O zaman teknoloji kuşağının kendini daha iyi anlatabildiği, İnsan Kaynakları Yöneticilerinin de yeni nesle uyum sağlayabildiği güzel işe alım süreçleri dilerim.
Ödül Köklü