İnsan kaynakları fonksiyonlarının dijitalleşmesi uzun bir süreç içerisinde şekil almıştır. Toplumların gelişmelerinin, değişimlerinin ve şuan ki halini almalarının temelinde endüstriyel değişimler yer almaktadır. Buhar makinesinin icat edilmesi endüstri 1.0 , enerji kaynağı olarak petrol kullanılması endüstri 2.0 , akıllı denilebilecek programlanabilir makinelerin üretime entegre edilmesi endüstri 3.0 olarak tarihte yerini almıştır. Şuan ise içinde bulunduğumuz endüstri 4.0 olarak adlandırılan sanayi devrimine girilmiştir.
Globalleşen dünyaya ayak uydurmaya ve bu hıza uyum sağlamaya tüm insanlık gibi işletmeler ve işletmelerin fonksiyonları da mecburdur. Yenilikçi beklentilerin artması ile işletme fonksiyonlarından olan İnsan Kaynakları da bu beklentileri karşılamak durumundadır. Çünkü bu fonksiyonun gelişmelerden geri kalması düşünülemez.
Sonuca bakılacak olursa insan kaynaklarının dijitalleşmesi esasen insan gücünü törpülemek yerine alınan sonuçların verimli ve analitik düzene sahip olması ihtiyacından doğmuştur. Bu dönüşüm ile elektronik ortamda işler daha hızlı ve sistemli ilerleyecek, böylece de yöneticilerin ve çalışanların memnuniyet düzeyinde artış görülecektir.
Personel demek işletmenin tamamı demektir ve düzenin sistemli şekilde yürütülmesi gerekmektedir. Artık el yordamıyla yapılan raporlamalar ve evrak işleri yerlerini otomasyona ve dijitale bırakmıştır. Kısacası bu devrimle beraber iş gücünde kaybedecek zaman minimize edilecek ve iş gücü kaybına mahal verilmeyecektir.
Geçmişten günümüze gelen insan kaynakları yönetimi işe alma, eğitim, performans ve çalışan tatmini konularıyla ilgilenirken yeni insan kaynakları yönetimi davranış bilimleri üzerine ve sistemlerin otomatik hale getirilmesi üzerine yoğunlaşmaktadır.
Geleneksel İK ve Dijitalleşen İK
Özellikler |
İnsan Kaynakları Yönetimi |
Personel Yönetimi |
Yönetim Anlayışı |
Uzun vadeli stratejik öngörülü |
Kısa vadeli |
Örgütlenme Anlayışı |
Tekçi, paylaşılmış değerlerin, örgütsel amaçlara bağımlılığın ve genel bir kimliğin bir araya getirdiği bireyler |
Çoğulcu, koşullara bağlı birliktelik arz eden gruplar ve açıkça belirlenmiş kural ve yapılar içinde kolektif dayanışma |
Örgütsel Yapılar ve İşleyiş |
Doğal esneklik |
Bürokratik kural ve sınırlandırılmış roller |
Çalışmalara Yönelik |
Yüksek güven, işbirliği, dayanışma ve otokontrol |
Düşük güven, maliyetlerin düşürülmesi yönünde itaat ettirme ve kontrolün empoze ettirilmesi |
Personelin Yetki ve Sorumluluğu |
Yatay hiyerarşi, yatay yönetim, |
Dikey yönetim, merkezi yönetim |
Üründe verilen önem |
Kalite |
Nicelik |
Küreselleşen dünya ve internet teknolojisindeki gelişmeler, insan kaynakları yönetimini etki altında bırakmış ve dijital insan kaynakları yönetimine dönüşmüştür. Dijital insan kaynakları; işletmedeki insan kaynakları yönetimi görevlerinin internet teknolojisi ile yürütülmesidir. Bir başka deyişle dijital insan kaynakları; işletmeler, tedarikçiler, müşteriler ve hizmet sağlayan çalışanlar arasındaki ilişkilerin yeniden oluşturulması ve uygulanmasını içeren dijital bir süreçtir.
Dijital İnsan Kaynakları Yönetiminin Ortaya Çıkmasına İten Güçler
Bilgi Teknolojisi: İnsan kaynakları yöneticileri ilerleyen teknoloji ile dijital bir gelecekle mecburen ilgilenmek zorunda kalacaktır.
Süreci Yeniden Planlayıp Düzenleme: İnsan kaynağı yöneticileri devamlı olarak iş süreçlerini daha verimli hale getirmek için çağa uyum sağlamalarını ve gelişim sürecinin nasıl olması gerektiğini araştırmalıdır.
Yüksek Hızda Yönetim: İşletmeler rekabet avantajı elde etmek için daha akıllı ve hızlı olmalıdır.
Ağ Organizasyonları: Dijital insan kaynaklarının bölümleri, geleneksel ve bürokratik işletmelere göre daha çok ağ işletmelerinde görülmektedir.
Bilgi İşçileri: Öğrenen organizasyonlar, kendini yönetebilen bilgi işçileridir. Bilgi işçilerinin görevi, maliyetleri düşürmek ve bilgiyi kullanarak önemli iş fırsatlarını görmektir.
Küreselleşme: Günümüzde işletmeler rekabet avantajını elde etmek için küresel iş stratejilerini benimsemek zorundadır.
Peki Dijital İnsan Kaynakları Ne Gibi Türlerde Karşımıza Çıkacak ?
- Operasyonel İK Yönetimi: Personelin kişisel verileri site aracılığı ile güncel tutmalarını ve bunun seçiminin personele bırakılması olanağını sunar.
- İlişkisel İK Yönetimi: İstihdam sürecinin kağıttan ziyade web tabanlı yazılımlar ile güçlendirilmesine olanak sağlayacaktır.
- Dönüşümsel İK Yönetimi: Kurumun ileriye dönük tüm süreçlerinin bir stratejiye oturtulması ve bu dönüşüme öngörülü şekilde hazır bulunulmasıdır.
Peki Bu Dönüşümün Faydaları Neler Olacaktır?
- Zamanın Etkin Kullanımı: Çalışan ile ilgili tüm süreçler otomatik hale geleceği için talep edilen veri, eğitim süreçleri, özlük işleri hız kazanacak ve kalan zaman iş gücüne eklenecektir.
- İşe Alım ve Yetenek Yönetimi: Bu süreçte kurumlar insan kaynakları işe alım sürecini etkin ve hızlı şekilde yönetebilecektir. Dijital ortamlarda aday havuzlarına erişmek ve verimli adaylara ulaşmak kolaylaşacaktır. Aynı zamanda adaylar açısından başvuru süreçleri kolaylaşacaktır.
- Esnek Çözümler ve Memnuniyetin Artırılması: Ofiste ve belli saatlerde çalışmak artık çoğu ülkede tarih olmaktadır. Esnek mesai sayesinde çalışanlar, bilgisayarlarının yanlarında olduğu her yerde etkin şekilde çalışmalarına devam edebileceklerdir. Zorunluluklar ortadan kalktığında memnuniyet ve verim de o denli artacaktır.
İnsan Kaynaklarının Dönüşüme En Uygun Fonksiyonu Nedir?
Bu soruya aslında birden çok yanıt verilebilir. Ancak şüphesiz ki en uygun fonksiyon İşe Alım fonksiyonudur. Günümüzde uygulanan işe alım yöntemleri geçmişten süre gelen alışkanlıklara dayanmaktadır ve bazı koşullarda yetersiz kalmaktadır. Şehirlerarası görüşülen adaylar ile ne şekilde mülakat yapılabilir ? Sizce sadece görüşme için aday kuruma davet edilmeli mi? Bu hem kurum hem de aday için artık zaman kaybıdır.
Gelişime ve dönüşüme ayak uydurmuş kurumlar video mülakatlar, online envanterler ve sınavlar uygulayarak tüm süreci dijital sistemde sürdürmekte ve teklif aşamasına kadar aday ile online olarak iletişimde kalmaktadır. Bu da aday için hem zaman hem para kaybının kurum içinde iş gücü kaybının önüne geçmektedir. Ek olarak eğitimin dijitalleşmesi ile belki de hafta sonu gerçekleşen ve personele angarya gelen bu en faydalı fonksiyon olan eğitim fonksiyonu daha verimli hale getirilmiş ve işlevselliğini korumuştur.
Bordrolama ve Özlük İşlerinin dijitalleşmesi aslında çok büyük önem arz etmekte ve yasal süreçler devreye girdiğinden dolayı hata payının minimize edilmesi hatta sıfır hata olması amaçlanmaktadır. Dijital süreçler bu konuda kusursuz destek sağlamıştır. Günümüzde eski düzende bordro yapan kurumlar neredeyse tükenmek üzeredir.
Yetenek Yönetimi kısmında ise staj başvuruları, adayların genel başvuru ya da havuz oluşturmadaki kolay ulaşılabilirliği bu fonksiyona büyük destek sağlamaktadır.
Son Olarak Nedir, Bu Bulut İnsan Kaynakları?
Süreçler dijitalleşecek dedik evet ama veriler buhar olmayacak elbette. Söz uçar yazı kalır düsturu devam edecektir. Ancak veriler ya da evraklar fiziki düzenden ziyade bulut denilen sanal depolamalar aracılığı ile ve serverlar ile depolanacaktır. Bu süreç ise işe alımda; özgeçmişler, referans kontrolleri, teklif mektupları gibi adımlarda, eğitimde; eğitim değerlendirmesi ve hedeflerin takibinde, bordro ve özlük kısmında ise; bordroların düzen, izinlerin takibi ve yasal tüm evrakların sanalda depolanmasını sağlayacaktır.
Bulut sistemlere kurum genelindeki yetkili tüm personelin ulaşabiliyor olması iş verimliliği açısından mutlaktır ve süreklilik sağlanması için temel taş olacaktır. Kısacası tüm bu süreçler, yatırımlar ve İK Fonksiyonlarının Dijitalleşmesi, iş gücü kaybının minimize edilmesi, bilgiye ve veriye kolay ulaşımın sağlanması, zamanın etkin kullanımı ve ekonomik yönden tüm detayların doğru hesaplanması için hız kazanmalıdır ve nitekim bu yönde değişim gözlenmektedir.
Levent Bayram Bektaş
Comments 1