Hibrit çalışma modeli, şirketlerin yıllardır denediği ve hayata geçirmeye çalıştığı bir çalışma modelidir. Tüm dünyayı etkisi altına alan bir salgın nedeniyle modelin uygulanması yaygınlaşmıştır. Hibrit çalışma modelinde çalışanlar, haftanın belirli günlerini ofis dışından tamamlamaktadırlar. Salgın tedbirleri kapsamında model aniden hayatımızın bir parçası haline gelmiştir.
Yaşanan her büyük değişimde olduğu gibi çalışma hayatındaki bu büyük değişim de birtakım bocalamalara yol açtı. Çalışan nüfusun büyük bir çoğunluğunun alışık olmadığı bu düzene ayak uydurmak kimileri için çok daha zor olmuştur. Ofis ortamında çalışmayı benimsemiş kişiler, ev ortamında gereken düzeni veya teknik altyapıyı sağlayamamıştır. Bu iki sorun çalışanların çözmesi gereken sorunlar olarak görünmektedir; ancak bu doğru değildir. Bu nedenle firmalar çalışanlarına çözüm odaklı destekler sağlamışlardır. Bu desteklere iyileştirilmiş yan hakları, sistematik eğitim süreçlerini ve teknik ekipman tedarikini örnek gösterebiliriz.
Yapılan bu değişimlerin ve düzenlemelerin bir pozitif yönü ise tüm çalışanların alışkanlıklarına ve isteklerine hitap ediyor oluşudur. Bazı çalışanlar günün büyük bir kısmını ofis ortamında çalışarak geçirmeyi verimli bulmaz. Bir diğer kitle ise ofis ortamında daha verimli olduğunu düşünür. Bu çalışma modeli her iki kitleye de hitap etmektedir.
Kıdemsiz Çalışanların Etkin Entegrasyonu
Geleneksel çalışma modelinden çok farklı olan bu sisteme adapte olmak ve verimliliği sağlamak, işverenlerin denetim ve süreci yürütme mekanizmasında da birtakım değişimlere gitmesine neden olmuştur. Süreçlere hakim olan ve çalışma düzenini oturtmuş kıdemli çalışanların bu sisteme entegrasyonu nispeten kolay olmuş olsa da, işe yeni başlamış ve süreçlere hakim olmayan kıdemsiz çalışanların eğitimi ve entegrasyonu nasıl yapılmalı sorusu akıllara gelmektedir.
Hibrit çalışma modelinin katı bir sistem olmaması ve ihtiyaçlar doğrultusunda değişimler yapılabilmesi, kıdemsiz çalışanların yeni iş hayatına adapte olmasında büyük kolaylıklar sağlayabilir. Kıdemli çalışanların remote çalışma günlerinin, kıdemsiz çalışanlara göre daha fazla olduğu bir program ayarlanarak bahsi geçen kıdemsiz çalışanların ofis ortamına ve birebir denetime tabi tutulması mümkündür. Bu sayede eğitim ve entegrasyon sürecindeki dirsek teması arttırılarak iletişim kopukluğu gibi birçok problem ortadan kaldırılabilir. Esnek çalışma programı ve katı bir sistemin olmayışı, doğru bir planlama ile entegrasyon süreci için zaman içerisinde kritik bir öneme sahip olacaktır.
Hibrit Mentorluk
Bu yeni çalışma modeli, çalışanın nerede ve nasıl çalışacağı konusunda da birtakım esneklikler sağlamaktadır. Bahsi geçen esnekliklerin hem işveren ve hem de çalışan açısından dezavantaja dönüşmesi, bu çalışma modelinin getirdiği en büyük risklerden biridir. Bu riskleri elimine etmek için, halihazırda her şirkette bulunan hiyerarşinin içerisine mentorluk konseptini eklemek, çözüme giden en etkili yol gibi görünüyor. Ast-üst ilişkisini bir nevi yol göstericilik olarak kullanmak, ofis ortamından uzak olan kıdemsiz çalışanların şirket ruhuna adapte olmasına, diğer çalışanlarla olan iletişiminin güçlenmesine ve verimliliğinin artmasına olanak sağlayabilir. Eğer doğru bir mentorluk sistemi oturtulabilir ise ofis ortamından uzak olmanın ve teknolojiye bağımlılığın çalışanlara getirmiş olduğu izolasyon hissi ortadan kaldırılarak olumlu bir etkileşim oluşturulabilir.
Aleyna Cebeci
Comments 1