Çok değil, 10 sene öncesine kadar insanlar çalışmaya başladıkları şirketlerde, emekli olana kadar çalışırlardı. Ancak günümüzde teknolojinin ilerlemesi, start-up kültürünün yaygınlaşmasıyla birlikte her sektörden meslek grubunun iş değiştirme ve istifa hızını arttı.
Her bir çalışan çeşitli sebeplerle işten ayrılmak isteyebilir. Bu sebepler arasında ücret, çalışma şekli gibi dış etkenler; kariyer veya ikamet değişikliği gibi iç etkenler sayılabilir.
Bu yazımda istifa konusu üzerine eğilerek, iş yaşamımızı etkileyen değişikliklerden sonra neler yapılacağına yanıt vermeye çalışacağım.
İlk Adım: İşten Ayrılma Kararı
İstifa sürecinin ilk adımı kişinin işten ayrılma kararını kesinleştirmesidir. Ardından kararını şirketin İnsan Kaynakları bölümüne ya da bağlı olduğu yöneticisiyle doğrudan paylaşmalıdır.
Her şirketin işten ayrılma süreci farklıdır. Ancak yine de önce kararı sözlü ifade etmek, ardından yazılı istifa dilekçesini vermek en doğru karar olacaktır. Ayrıca çalışanlar şunu unutmamalıdır: Kendi isteği ile işten ayrılan ve haklı istifa sebebi olmayan kişi, kıdem tazminatından yararlanamaz.
Ani İstifa Ne Demektir?
İş Kanunu Madde 24’te, kişinin iş sözleşmesini aniden ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebileceği durumlar açıkça belirtilmiştir. Maddede belirtilen durumlardan birinin gerçekleşmesi halinde, kişi kıdem tazminatını almayı hak ederek, iş sözleşmesini feshedebilir.
Belirtilen durumlar:
- Sağlık nedenleri,
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
- Zorlayıcı nedenler şeklindedir.
Bu durumlar halinde kişi iş sözleşmesini, süre bitiminden önce, bildirim (ya da ihbar) süresini beklemeksizin ihbar tazminatından muaf olarak feshedebilir.
İstifa Sürecinde Neler Yapmamalıyız?
Çalışan, istifa kararını şirketteki ilgili kişiyle paylaşırken şunu unutmamalıdır: İstifanın bildirilmesi bir günah çıkarma seansı değildir. Vaat edilen ama yapılmayan şeyleri söylemek ya da suçlayıcı ifadelerle konuşmak çalışanı ileriye taşımaya yardımcı olmayacaktır.
Bunun yanında çalışma arkadaşlarına yıkıcı, moral bozan bir veda konuşması da yapmamalıdır. Çalışılan şirket hakkında kötü konuşmalardan kaçınılmalı ve saygı elden bırakılmamalıdır.
Bütün bu süreçte, ihbar süresi ve gelecekte doğabilecek referans ihtiyacı da unutulmamalıdır.
İstifa Kabul Edilmezse Ne Olur?
Hukuki açıdan istifanın kabul edilmemesi gibi bir işleyiş yoktur. Kimi zaman istifa, şirketteki ilgili kişilerce kabul görmese de hukuken böyle bir ifadenin geçerliliği bulunmamaktadır.
İstifası şirketin yönetimi tarafından kabul görmeyen kişi sakin kalmalıdır; haksız duruma düşebileceği davranışlardan kaçınmalıdır. Böyle bir durumda yapılması gereken şudur: Kişi, notere giderek, istifa ettiğini belirten bir fesih ihtarnamesi çekmelidir. Ardından ihbar süresi kadar çalışmalı ve sonrasında şirket ile ilişiğini kesmelidir.
İstifada Zorunlu Hizmet: İhbar Süresi
Peki, ihbar süresi nedir? Bu süre ne kadardır? İstifanın bildirilmesinin ardından, şirketin zor durumda kalmaması ve boşalan pozisyonu doldurması adına işverene bildirilen süreye ihbar süresi denir.
Bu süre 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir. Süredeki değişime neden olan şey ise kişinin şirketteki mevcut çalışma süresidir. Örneğin kişi, istifasını bildirdiği şirkette 6 aydan az çalıştıysa 2 haftalık bir ihbar süresi vardır.
Şirkette çalışılan süre arttıkça, ihbar süresi de artmaktadır. Ancak kimi zaman kişi yöneticisi ile konuşarak ihbar süresini kısaltabilir ya da ihbar tazminatını ödeyerek süreci atlatabilmektedir.
İşverene tanınan bu sürede çalışan, her zamanki gibi çalışmak ve sorumluluklarını yerine getirmek mecburiyetindedir. İhbar süresi, işverene kolaylık sağlamak amacıyla vardır. İstifasını veren ve ihbar süresinde olan kişi her gün 2 saat erken çıkarak iş arama hakkını kullanabilir.
Zorla İstifada Çalışan Ne Yapmalıdır?
Çalışanın istifaya zorlanması hem etik dışı hem de hukuka aykırıdır. Bu tarz bir durumla karşı karşıya kalan kişi, hukuken mobing mağduru çalışan olarak değerlendirilmektedir.
İş Kanunu Madde 24/2-c düzenlemesinde, “İşverenin İşçiye Gözdağı Vermesi” durumu, çalışan için haklı fesih hali olarak ele alınmıştır. Yani işverenin çalışanı yıldırma ile istifaya zorlaması çalışanın, haklı nedenle, iş sözleşmesini feshetmesine yardımcı olmaktadır. Ayrıca kişi, “İşçilik Alacağı” davası açarak haklarına sahip çıkabilir.
Aleyna Parlak
